A luglio di quest’anno il consigliere comunale Pd Alessandro Russo inviava richiesta di accesso agli atti ad ATM al fine di avere chiarezza circa il sistema delle premialità adottato dalla governance. Il consigliere, a seguito del ricevimento di quanto richiesto da parte di ATM, scrive una nota al Presidente Giuseppe Campagna ed al direttore generale dell’azienda comunale Claudio Iozzi.
LE DICHIARAZIONE DI IOZZI E GLI APPUNTI DI RUSSO
“Dalla documentazione trasmessa, scrive Russo, emerge come le premialità aziendali per i dipendenti siano di duplice natura, una oggetto di trattative sindacali e delle altre, mirate a valorizzare il particolare impegno di singoli dipendenti che si distinguano per meriti di lavoro. La lettura della nota di trasmissione degli atti, tuttavia, desta particolare stupore laddove il
Direttore Generale scrive testualmente che le c.d. “politiche retributive individuali” sono:
“valutazioni periodiche soggettive del comportamento (c.d. indicatori di performance) di
singoli lavoratori, solitamente preposti a particolati ruoli e/o a specifiche funzioni di interesse per l’azienda, alle quali correlare premialità”. A seguito di tali valutazioni di “performance” individuali, scrive ancora il DG: “L’erogazione viene correlata rispettivamente alla valutazione individuale della prestazione specificamente resa da quel lavoratore nel periodo di riferimento o, comunque, ad un risultato aziendale direttamente condizionato dalla prestazione del medesimo lavoratore”. In maniera tale che: “La regolamentazione individuale della premialità è fattispecie circoscritta alle prerogative della valutazione societaria”.
PREMI PAGATI PRIMA DEL CONSEGUIMENTO DELLE PERFORMANCE E CON GENERICHE VALUTAZIONI
Tale argomentazione, continua Russo nella sua nota, suscita forte perplessità poiché proprio per la natura individuale di una simile premialità, gli obiettivi e gli indicatori della performance devono essere individuati espressamente e con criteri di misurazione riscontrabili e non generici in tutte le fasi del ciclo della performance, dalla individuazione iniziale degli obiettivi fino alla valutazione finale dei risultati raggiunti.
Questa logica, del resto, è insita nella stessa funzione della normativa UNI EN ISO 9001 la cui
certificazione codesta Azienda dovrebbe aver ottenuto sento dicembre 2023. Si tratta, si
evidenzia, di individuare obiettivi e misurarli in un arco di tempo: al di là della natura del premio, se “collettivo” oggetto di trattativa sindacale, o, “individuale” di ogni singolo lavoratore
interessato”.
“Inoltre, segnala Russo, dall’esame delle carte prodotte, invece, l’Azienda ha evidentemente agito esattamente ribaltando la logica della corretta gestione aziendale, tralasciando quella del pure citato ciclo della performance (utilizzato addirittura per giustificare i premi individuali interessati). Infatti, in data 31 maggio 2023 il C.d.A. procedeva al punto 7 della seduta ad “Autorizzare la valorizzazione mediante la gratifica economica aggiuntiva annua correlata a specifici obiettivi da raggiungere, per n. 6 unità amministrative/operative, attribuendo per ognuno l’importo annuo lordo di euro 10.000, liquidabile in dodici mensilità, revocabile in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, da rinnovare alla scadenza con accordo scritto ogni anno”. Dalla lettura del deliberato, emerge — quindi — come la gratifica economica aggiuntiva per i 6 dipendenti fosse legata al raggiungimento di specifici obiettivi.
Tuttavia, nelle giornate immediatamente successive al C.d.A. aziendale del 31/05/2023, la
presidenza aziendale e la DG indirizzavano ai sei dipendenti interessati sei comunicazioni di
assegnazione dei premi di 10.000 euro per obiettivi che, a quanto si può leggere, non erano
ancora stati raggiunti: talché, a solo titolo di esempio, nel caso di un dipendente si chiedeva di
raggiungere proprio l’ottenimento della certificazione UNI EN ISO 9001 entro il dicembre del
2023, ossia sei mesi dopo la concessione della gratifica economica di 10.000 euro.
La stessa logica si ricava dalla lettura delle altre sei gratifiche economiche individuali: tutte relative a obiettivi ancora non raggiunti o parzialmente ottenuti
La stessa logica si ricava dalla lettura delle altre sei gratifiche economiche individuali: tutte relative a obiettivi ancora non raggiunti o parzialmente ottenuti. Nelle ultime relazioni inviate, elaborate a giugno del 2024, alcuni dei dipendenti interessati comunicavano di aver raggiunto quei risultati, in maniera peraltro molto generica e non propriamente riscontrabile dallo scrivente consigliere (a titolo di esempio: quando si citano molto genericamente “dati calcolati sulla base dei diversi report relativi agli indicatori pervenuti dalle singole Direzioni”, come si può desumere un effettivo miglioramento e/o raggiungimento degli obiettivi assegnati nel 2023? E’ evidente che la ricostruzione è talmente generica e non misurabile che la DG aziendale avrebbe dovuto chiedere necessariamente integrazioni documentali di dettaglio che non sono state chieste o non sono state trasmesse allo scrivente consigliere)”.
SISTEMA PREMIANTE SCOLLEGATO DALLA CONTRATTAZIONE
un sistema premiante individuale — pertanto scollegato dalla contrattazione collettiva
“Alla luce di quanto sopra riportato, conclude quindi Russo, frutto dell’esame approfondito delle carte prodotte da codesta spettabile Azienda, non possono non sollevarsi dei seri dubbi sulla correttezza e l’opportunità di un sistema premiante individuale — pertanto scollegato dalla contrattazione collettiva — che assegna nel 2023 obiettivi da raggiungere entro l’anno successivo ma che prevederebbero delle gratificazioni economiche aggiuntive molto alte, trattandosi di 10.000 euro cadauna, da corrispondere invece a partire dalla data di assegnazione degli obiettivi, l’anno precedente. La logica della gratificazione economica è sicuramente valida e condivisibile ma a seguito di una valutazione sui risultati finali, così come il criterio logico della “performance”, che pure è stato poco propriamente utilizzato dall’Azienda per giustificare gratificazioni precedenti alla valutazione dei risultati, pure prevederebbe. Dubbi ulteriori sollevano le rendicontazioni degli obiettivi raggiunti: estremamente generiche, non consentono di andare oltre un generico burocratese che non
fa comprendere — con dati numerici e riscontrabili — se gli obiettivi dati siano effettivamente stati raggiunti.
scelte aziendali che, nell’individuare grafiche economiche ingenti, non approfondiscano in fase iniziale sia gli obiettivi da raggiungere che le modalità di misurazione del raggiungimento finale.
E dubbi seri, infine, suscitano scelte aziendali che, nell’individuare grafiche economiche ingenti, non approfondiscano in fase iniziale sia gli obiettivi da raggiungere che le modalità di misurazione del raggiungimento finale.
Appare pertanto opportuno allo scrivente consigliere invitare codesta spettabile Azienda a non
procedere oltre con una così generica assegnazione di premi individuali, poiché così operando ulteriormente, si potrebbe ingenerare nel resto dei dipendenti e nell’opinione pubblica il sospetto di un utilizzo eccessivamente discrezionale delle politiche premiali individuali adottate: sospetto che un’azienda pubblica deve assolutamente evitare. Laddove, pertanto, tali eventuali premi individuali fossero stati nel frattempo rinnovati, si chiede di sospenderli al fine di poterli far rientrare nella corretta logica della misurazione finale dei risultati prima di procedere all’assegnazione del premio“.
